দল ব্যর্থতা: 5 সাধারণ কারণগুলি এর বিরুদ্ধে 4 কার্যকর টিপস
কন্টেন্ট
- দলের ব্যর্থতা: এটি কি একা ভাল?
- দলের ব্যর্থতার কারণ
- 1. আত্মবিশ্বাসের অভাব
- 2. দ্বন্দ্ব ভয়
- ৩. প্রতিশ্রুতির অভাব
- ৪. দায়িত্বের অভাব
- ৫. ফলাফলের প্রতি অবহেলা
- দলের ব্যর্থতার বিরুদ্ধে ব্যবস্থা নেওয়া
- সহায়ক
- অর্পণ
- আবহ সঙ্গীত
- প্রশংসা
সহযোগিতার ফলাফল উন্নত করা উচিত এবং সাফল্যের দিকে পরিচালিত করা উচিত। দুর্ভাগ্যক্রমে, ফলাফল প্রায়শই বিপরীত হয়: টিম ব্যর্থতা কর্মক্ষেত্রে একটি সাধারণ সমস্যা। একটি পুরানো জার্মান প্রবাদ ইতিমধ্যে জানে যে অনেক রান্না ঝোল নষ্ট করে দেয়। এই নীতি অনুসারে, কাজগুলি প্রায়শই একা করা উচিত। তবে আরও একটি উপায় আছে: দলের ব্যর্থতা এড়ানো যায়। আমরা দলের ব্যর্থতার পিছনে কারণগুলি, দলে কী ভুল হয় এবং দলের ব্যর্থতা রোধ করতে আপনি কী করতে পারেন তা ব্যাখ্যা করি ...
দলের ব্যর্থতা: এটি কি একা ভাল?
আসুন সত্য কথা: দলবদ্ধভাবে এটি খুব কমই কাজ করে। পরিবর্তে, রয়েছে নীরবতা, কৌশল এবং প্যাকগুলি, সম্ভবত এমনকি নাশকতা এবং উদ্বেগজনক। একক আঘাত এবং ছুরিকাঘাত। কর্মক্ষেত্রে ক্রমবর্ধমান প্রতিযোগিতার সাথে, দলের ব্যর্থতা নিয়মিত ঘটে। এটি নিয়ে কাজ করা হয়নি, একে অপরের বিপরীতে। মূলমন্ত্রটির প্রতি সত্য: প্রত্যেকে নিজের পাশে রয়েছে।
দলের এত ব্যর্থতা নিয়ে, প্রশ্ন উঠেছে: অবিচ্ছিন্ন সহযোগিতা কি খুব বেশি গুরুত্ব দেওয়া হচ্ছে? সর্বোপরি, বিথোভেন তাঁর সিম্ফনিগুলি নিজের এবং শিলার দ্বারা রচনা করেছিলেন আনন্দ গাথা অবশ্যই একটি দলে লেখা নেই। এবং তবুও: এটি প্রায়শই কার্যক্ষম দল ছাড়া কাজ করে না। নিম্নলিখিতটি কেবল দলীয় খেলাধুলায় নয়, প্রতিদিনের কাজের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য: কোন দল নেই, কোন জয় নেই। এটি ইন্টারঅ্যাকশনে বিভিন্ন দক্ষতা এবং যোগ্যতাগুলি বিভিন্নভাবে জানায়। বেশিরভাগ প্রকল্প একা একা দ্বারা আয়ত্ত করা যায় না। দলের অবশ্যই ব্যর্থতা রোধ করা উচিত - টিম ওয়ার্ক এড়ান না।
দলের ব্যর্থতার কারণ
দলের ব্যর্থতা জড়িতদের মধ্যে স্বতন্ত্রভাবে উত্থিত বলে মনে হচ্ছে। তবে মার্কিন লেখক প্যাট্রিক লেনসিওনি তাঁর "" একটি দলের 5 কর্মহীনতা "বইয়ে দলটির ব্যর্থতার জন্য পাঁচটি প্রাথমিক কারণ নিয়ে কাজ করেছেন। বিশেষত বিপজ্জনক: দলগত ব্যর্থতার এই কারণগুলি কেবল সহাবস্থান করে না, তারা পারস্পরিক জোরদার করছে। পাঁচটি ত্রুটি যা টিমের ব্যর্থতা ট্রিগার করে সর্বদা আপ টু ডেট। যখন দলগুলির এক সাথে কাজ করতে সমস্যা হয় তখন তাদের প্রায় সর্বত্রই দেখা যায়:
1. আত্মবিশ্বাসের অভাব
যত তাড়াতাড়ি কর্মীরা নিজেকে বন্ধ করে দেয় এবং ঘনিষ্ঠতার অনুমতি দেয় না, তারা সাধারণত ভুল, নিরাপত্তাহীনতা এবং দুর্বলতাগুলি আড়াল করতে শুরু করে। উন্মুক্ততা তাই অসম্ভব - এবং এটি ছাড়া পারস্পরিক বিশ্বাস থাকতে পারে না। যদি পারস্পরিক বিশ্বাসের অভাব হয় তবে কেউ অন্যের কাছে সাহায্য চাইতে সাহস করে না। পরিবর্তে, প্রত্যেকে নিজের দুর্বল পয়েন্টগুলি যতটা সম্ভব অদৃশ্য হিসাবে তৈরি করতে ব্যস্ত যাতে তারা অন্যরা যাতে শোষণ না করে।
2. দ্বন্দ্ব ভয়
দলের সবাই যদি কোনও মূল্যে দ্বন্দ্ব এড়াতে চায় তবে শেষ পর্যন্ত সবাই ঘটনাস্থলে চলে read ব্যস্ত আলোচনা এবং বিতর্কিত মতবিনিময়গুলির পরিবর্তে, যা থেকে পরিপক্ক ধারণাগুলি উদ্ভূত হয়, কোনও প্রতিক্রিয়া নেই, উন্নতির জন্য কোনও পরামর্শ নেই, কোনও ঘর্ষণ নেই। সাধারণভাবে বলতে গেলে, সম্প্রীতি ভাল, তবে একটি দলকে অনাকাঙ্ক্ষিত উন্নয়নগুলি মোকাবেলা করতে সক্ষম হওয়ার জন্য সংঘাতগুলিও সহ্য করতে হবে।
৩. প্রতিশ্রুতির অভাব
যদি আগেই কোনও সৎ বিনিময় না ঘটে থাকে, যাতে প্রত্যেকে নিজের মতামত এবং ধারণাগুলি অবদান রাখতে পারে, তবে পরে নেওয়া সিদ্ধান্তগুলিতে কেউ জড়িত হবে না। উন্মুক্ত আলোচনা হ'ল হামাস, যার উপর প্রতিশ্রুতি গড়ে ওঠে। এটি ছাড়া সর্বোত্তম আনুগত্য পাওয়া যায় তবে কোনও প্রতিশ্রুতি থাকে না। বরং প্রেরণা শূন্যে ডুবে না যাওয়া পর্যন্ত একটি বিরোধী মনোভাব তৈরি হয়।
৪. দায়িত্বের অভাব
তৃতীয় পয়েন্ট সরাসরি পয়েন্ট ফোরের দিকেও নেতৃত্ব দেয়: যদি দলের সদস্যরা বাধ্যবাধকতা চুক্তিতে না আসে এবং সিদ্ধান্তগুলি সনাক্ত করে, তবে কেউ তাদের বাস্তবায়নের জন্য দায়বদ্ধ বোধ করবেন না। সবচেয়ে খারাপ ক্ষেত্রে, কেউ কেউ সিদ্ধান্তটিকে নাশকতা করতে শুরু করে - কেবল এটি প্রমাণ করে যে এটি কতটা খারাপ ছিল (যা দলগত কাজের ক্ষেত্রেও সত্য)। দুর্ভাগ্যক্রমে, দলগুলি দায়িত্ব এড়ানোর জন্য নিখুঁত কাঠামো সরবরাহ করে। অন্যরাও এটি করতে পারে। এছাড়াও: যারা দলের সাফল্যে বিশ্বাসী না এবং অন্যদের উপর আস্থা রাখেন না তারা দায়িত্ব গ্রহণে আগ্রহী নন।
৫. ফলাফলের প্রতি অবহেলা
কেউ যদি নিজেকে দায়বদ্ধ না মনে করে, লক্ষ্যগুলি অবহেলাভাবে অনুসরণ করা হয়। একটি সাধারণ লক্ষ্য পরিবর্তে, প্রত্যেকে চূড়ান্তভাবে কেবল তাদের নিজস্ব বেনিফিট সম্পর্কে চিন্তা করে - পৃথক সমৃদ্ধকরণের মাধ্যমে খাঁটি চিত্র তৈরির মাধ্যমে শুরু করে। ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলি সাধারণ লক্ষ্যগুলির উপরে রাখা হয়। আমার বেতন, আমার অবস্থান, আমার অহংকার ... দলের সাফল্যের চেয়ে সবকিছুই গুরুত্বপূর্ণ। যাই হোক না কেন, পণ্যের প্রতিশ্রুতি এবং কাজের আনন্দ চলে যায়।
দলের ব্যর্থতার বিরুদ্ধে ব্যবস্থা নেওয়া
অবশ্যই এই পাঁচটি পয়েন্টকেও ঘুরিয়ে দেওয়া এবং ইতিবাচকভাবে সূচনা করা যেতে পারে, নীতিবাক্য: দলগুলিকে আবার একসাথে অভিনয় করার জন্য এবং প্রতিশ্রুতিবদ্ধতার সাথে একত্রিত হওয়ার জন্য, তাদের অবশ্যই ...
- একে অপরের প্রতি আস্থা অর্জন করা।
- একটি উন্মুক্ত, সুষ্ঠু আলোচনার সংস্কৃতি প্রতিষ্ঠা করুন।
- সাধারণ লক্ষ্য নির্ধারণ করুন।
- পান এবং দায়িত্ব গ্রহণ করুন।
- সাফল্যের প্রত্যাশা করতে এবং এতে অংশ নিতে পারে।
আর একটি সম্ভাবনা দল গঠনের জন্য লক্ষ্যযুক্ত অনুশীলন। এগুলি একাত্মতা এবং সংহতি বোধকে শক্তিশালী করে। সবার জন্য আর কোনও স্বার্থপরতা নেই।
সহায়ক
আপনি বলতে পারেন: অফিসগুলিতে সংস্থাগুলির আরও ডু-গুডার প্রয়োজন। সদর্থকরা এই অর্থে যে তারা অন্যকে সফল হতে দেয়, সক্রিয়ভাবে তাদের সহায়তা করে এবং তাদের আবার ফিরিয়ে নিতে দেয়। মার্কিন গবেষণা দল জিয়া হু (ইন্ডিয়ানা এর দক্ষিণ বেন্ডে নটরডেম বিশ্ববিদ্যালয়) এবং রবার্ট সি লিডেন (ইলিনয় বিশ্ববিদ্যালয়, শিকাগো) এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে: কর্মীরা যদি বিশেষত তাদের সহকর্মীদের সহায়তা করার জন্য অনুপ্রাণিত হন তবে ডিগ্রি সহযোগিতা বৃদ্ধি করে এবং একই সাথে দলের সাফল্য। এটি তখন সেরা কাজ করে যখন হাতের কার্যটিতে দৃ strong় আন্তঃনির্ভরতা এবং ইন্টারঅ্যাকশন প্রয়োজন।
ভাল পার্শ্ব প্রতিক্রিয়া: এই ব্যক্তিরা তাদের দলের সাথে বেশি দিন থাকেন এবং এত তাড়াতাড়ি নিয়োগকর্তা পরিবর্তন করেন না। এখানে, সংস্থাগুলি এবং উর্ধ্বতনরা জাম্পগুলিতে দলে পরোপকারকে সূক্ষ্মভাবে সহায়তা করতে লক্ষ্যবস্তুভাবে হস্তক্ষেপ করতে পারে। গবেষকরা এক ধরণের ট্রোজান ঘোড়ায় পাচার করার প্রস্তাব দেন। অন্য কথায়, একটি দলের সদস্য যিনি স্পষ্টভাবে অন্যকে সমর্থন করার দিকে মনোনিবেশ করেন। এটি মুছে ফেলে এবং অন্যদেরকে আরও নিঃস্বার্থ করে তোলে।
অর্পণ
আসলে দলের সাথে কে? সামাজিক মনোবিজ্ঞানী রিচার্ড হ্যাকম্যান যখন এই প্রশ্নটি কার্যনির্বাহকদের জিজ্ঞাসা করেছিলেন, তখন মতভেদ ছিল। উত্তরগুলি পাঁচ থেকে 24 পর্যন্ত - একই গ্রুপে। বিভাগের প্রধানের অধীনে যিনি আপনাকে দলে গণনা করেন না, অনুপ্রেরণাটি ঠিক আকাশে বাড়তে হবে না ...
নিউইয়র্কের মন্টিফোর মেডিকেল সেন্টারে একটি পরীক্ষা দেখায় যে স্পষ্ট কার্যভারগুলি দলের ব্যর্থতা রোধ করে এবং প্রদর্শিতভাবে সহযোগিতা আরও সফল করে তোলে। এটি করার জন্য, তারা দুটি দলকে তুলনা করেছে: একটি সাধারণ কাজের পোশাকের মধ্যে একটি, শার্টের নম্বরযুক্ত জার্সিতে একটি। অদ্ভুত লাগছে, তবে এটির প্রভাব আসলে ছিল। জার্সিসহ গ্রুপটি আরও ভাল করেছে, এবং এতে আরও অনেক নির্দেশনা দেওয়া হয়েছিল। অফিসে, এখনও আপনার পিছনে নম্বর ছাড়াই আপনাকে স্বাগত জানাই। তবে পরীক্ষাটি দেখায় যে স্পষ্ট কার্যভারগুলি একটি দলকে সহায়তা করে - এবং এটিও প্রতীকগুলি পরিচয় এবং সংহতি তৈরি করতে পারে।
আবহ সঙ্গীত
দলের ব্যর্থতা রোধে এটি অত্যন্ত জটিল ব্যবস্থা হতে হবে না। কখনও কখনও এটি ছোট নিয়ন্ত্রণ ঘুরিয়ে যথেষ্ট। উদাহরণস্বরূপ, সঙ্গীত ক্লাসিক যেমন আপনার কর্মশক্তি পূরণ করুন হলুদ ডুবোজাহাজ, বাদামী নেত্রবিশিষ্ট মেয়ে বা রৌদ্দুরে হাঁটছি.
টিমের সদস্যরা ভাল মেজাজের গান শুনলে আরও সহায়ক হয়। কর্নেল বিশ্ববিদ্যালয়ের আচরণ আচরণ গবেষকরা এটি জানতে চেয়েছিলেন। অন্যদিকে, তারা ভারী, গা dark় সংগীত - ভারী ধাতু, উদাহরণস্বরূপ শুনলে - তবে তারা স্বার্থপরতার দিকে মনোনিবেশ করে tend ব্যাকগ্রাউন্ডে সুখী সংগীতের তুলনা এবং কোনও শব্দই নয়, ভাল মেজাজের শব্দটিও আরও ভাল স্কোর করে। প্রফুল্ল সঙ্গীত তাই দলের কাজ এবং সহযোগিতা উন্নত করে। এবং খুব গুরুত্বপূর্ণ: এটি ব্যয়বহুল দল গঠনের ব্যবস্থার চেয়ে উল্লেখযোগ্যভাবে সস্তা ...
প্রশংসা
শাস্ত্রীয়ভাবে, সমস্ত দলের সদস্যদের মূল্যবান হওয়া উচিত। এইভাবে কেউ বাদ পড়ে না বলে মনে হয় না। এটি একটি সর্বস্তরের জন্য সর্বস্তরের মানসিকতারও উত্সাহ দেয় যেখানে দল নিজেকে সামগ্রিকভাবে দেখে as নর্থ ক্যারোলিনা স্টেট ইউনিভার্সিটির বিজ্ঞানীরা একটি পরীক্ষায় সন্ধান করেছেন যে, পৃথক কর্মচারীদের তুলে ধরতে এবং তাদের অতিরিক্ত প্রশংসা করে পুরস্কৃত করা কার্যকর হতে পারে।
আপনার পরীক্ষায় আপনি কিছু বিশেষ করে ভাল ব্যক্তিগত অভিনয়কারীর প্রশংসা করেছেন। অন্যান্য অংশগ্রহণকারীরা তা লক্ষ্য করলেন। ফলস্বরূপ: যে সকল পরীক্ষামূলক দলগুলিতে একজনকে প্রকাশ্যভাবে একটি উপহাসের উপরে উঠানো হয়েছিল, অন্যরা তাদের আরও কঠোর চেষ্টা করেছিলেন। তারা নার্ডকে অনুকরণ করেছিল, তাঁর দৃষ্টিভঙ্গির দিকে মনোযোগ দিয়েছে এবং এর ফলে তারা তাদের উন্নতি করেছে। মাসের একজন কর্মচারীর নামকরণের ধারণা এই পটভূমির বিপরীতে একটি বিকল্প হতে পারে।
