আচরণগত সমাপ্তি: প্রয়োজনীয়তা, সময়সীমা, ফলাফল

কন্টেন্ট

• আচরণগত সমাপ্তি কী?
• সমাপ্তির ধরণ
• সতর্কতা ছাড়াই আচরণগত সমাপ্তি সম্ভব?
• সমাপ্তি এবং কেএসচিজির অনুমতিযোগ্য কারণ
• 1. দায়িত্ব লঙ্ঘনের কারণে সমাপ্তি (পরিষেবা অঞ্চল)
• ২. অবিশ্বাস লঙ্ঘনের কারণে সমাপ্তি (বিশ্বাসের অঞ্চল)
• ৩. অপারেশনাল ক্রমে বিঘ্নিত হওয়ার কারণে সমাপ্তি
• একটি আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তির জন্য শর্তাদি
• চুক্তি লঙ্ঘন
• কর্মসংস্থান সুরক্ষা আইনের প্রয়োগযোগ্যতা
• আনুপাতিকতা
• স্বার্থের ভারসাম্য রক্ষা করা
• কাজ কাউন্সিল
• আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তির জন্য সময়সীমা
• কোনও আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তি কি বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই?
• আচরণগত সমাপ্তি প্যাটার্ন: সম্পাদনাযোগ্য টেম্পলেট

কর্মচারী যদি কর্মসংস্থানের সম্পর্কের ক্ষেত্রে তার দায়িত্ব লঙ্ঘন করে বা তিনি যদি গুরুতর আস্থা ভঙ্গ করে তবে আচরণের কারণে নিয়োগকর্তা তাকে অবসান করতে পারেন। সাধারণ কারণগুলি হ'ল নিয়মিত বিলম্ব, কাজ প্রত্যাখ্যান, অপমান বা চুরি। আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তি অবশ্যই আইনীভাবে কার্যকর হওয়ার জন্য অসংখ্য প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে হবে। সমাপ্তির জন্য কোন কারণগুলি জায়েয তা আমরা দেখাই, কোন সময়সীমা অবশ্যই পালন করা উচিত এবং আপনি কীভাবে আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তির বিরুদ্ধে নিজেকে রক্ষা করতে পারেন ...

আচরণগত সমাপ্তি কী?

কর্মচারীর দ্বারা গুরুতর দুরাচরণের ঘটনা ঘটলে কেবল আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তি অনুমোদিত। এটিতে মূলত তিনটি ক্ষেত্র অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• বিদ্যুৎ পরিসীমা মধ্যে ঝামেলা (দায়িত্বের গুরুতর লঙ্ঘন, চুক্তির বিপরীতে আচরণ)
• ট্রাস্ট এলাকায় অশান্তি (বিশ্বাস লঙ্ঘন, উদাঃ চুরি, কাজের সময় জালিয়াতি, ব্যয়ের জালিয়াতি)
• ব্যবসায়িক শান্তিতে বিঘ্ন

এটি অবশ্যই নিয়ন্ত্রণযোগ্য আচরণ হতে হবে। মানে: কর্মচারী ইচ্ছাকৃতভাবে তার চুক্তিগত বাধ্যবাধকতাগুলি পূরণের বিরুদ্ধে সিদ্ধান্ত নিয়েছে। সুতরাং তার বিরুদ্ধে অন্যায়ের অভিযোগ করা যেতে পারে। ঘটনাচক্রে, এটি অসুস্থতার কারণে বরখাস্তের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য না, কারণ কোনও দোষী আচরণ নেই।

সমাপ্তির ধরণ

প্রায় প্রতিটি চতুর্থ কর্মচারী (24.4 শতাংশ) অসদাচরণের কারণে তাদের চাকরি হারান। আচরণ সমাপ্তি সমাপ্তির দ্বিতীয় সবচেয়ে সাধারণ কারণ। সমাপ্তির ফর্মটি নিজেই সাধারণ সমাপ্তির গোষ্ঠীর সাথে সম্পর্কিত - যেমন পরিচালনা বা ব্যক্তিগত সমাপ্তি ter মানে: নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই বিধিবদ্ধ (এবং চুক্তিভিত্তিক) নোটিশের সময়কাল মেনে চলতে হবে এবং সমাপ্তির জন্য অনুমোদিত কারণ প্রমাণ করতে হবে। অন্যথায় বহিষ্কারটি অকার্যকর।

সতর্কতা ছাড়াই আচরণগত সমাপ্তি সম্ভব?

আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তি কার্যকর হওয়ার জন্য, নিয়োগকারীকে প্রথমে একটি সতর্কতা জারি করতে হবে (এলএজি হ্যাম, এজে। 7 সা 2/12)। কর্মচারীকে তার অসদাচরণ এবং বসের অস্বীকৃতি জানার এবং তার ক্রিয়াগুলি সংশোধন করার জন্য একটি সুযোগ দেওয়া উচিত। সমাপ্তির বিপরীতে, নিয়োগকর্তা মৌখিকভাবে "কেবল" সতর্কতা জারি করতে পারেন। এবং: ব্যতিক্রম ছাড়া কোনও নিয়ম নেই।

কোনও আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তি কোনও সতর্কতা ছাড়াই সম্ভব। ফেডারাল লেবার কোর্টের মতে, সতর্কতাটি যদি ছাড় দেওয়া যায় ...

• এটি বিশ্বাসের ক্ষেত্রে কর্তব্য (যত্ন এবং আনুগত্যের দায়িত্ব) এবং গণ্ডগোলের একটি বিশেষ গুরুতর লঙ্ঘন।
• ধারণা করা যেতে পারে যে সতর্কবার্তা দেওয়ার পরেও কর্মচারী তার আচরণ পরিবর্তন করবে না।

উভয় ক্ষেত্রেই নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থানের সম্পর্ক চালিয়ে যাওয়ার আশা করা যায় না। এর পরিণতি হ'ল আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তিও বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই একটি সমাপ্তি হয়ে যায়।

সমাপ্তি এবং কেএসচিজির অনুমতিযোগ্য কারণ

যদি সংস্থাটি নিয়মিত দশ জনেরও বেশি লোককে নিয়োগ দেয় তবে বরখাস্তের বিরুদ্ধে বিধিবদ্ধ সুরক্ষা প্রযোজ্য। ডিসমিসাল প্রোটেকশন অ্যাক্ট (কেএসচজি) অনুসারে, নিয়োগকর্তাদের বিনা কারণে তাদের কর্মচারীদের অবসান করার অনুমতি দেওয়া হবে না, তবে অবশ্যই অবসানের কারণটি উল্লেখ করতে হবে এবং সন্দেহের ক্ষেত্রে আদালতে এটি প্রমাণ করতে সক্ষম হতে হবে। উপরে উল্লিখিত হিসাবে, সমাপ্তির জন্য অনুমোদিত কারণগুলির তিনটি ক্ষেত্রের মধ্যে একটি পার্থক্য তৈরি করা হয়েছে:

1. দায়িত্ব লঙ্ঘনের কারণে সমাপ্তি (পরিষেবা অঞ্চল)

এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী তার আচরণের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে তার মূল বা গৌণ বাধ্যবাধকতা লঙ্ঘন করে বা সঠিকভাবে কাজ করে না, যদিও সে পারে। উদাহরণ:

• কাজ প্রত্যাখ্যান (নির্দেশাবলী সম্পাদন করতে বা অগ্রাহ্য করতে ব্যর্থতা, এলএজি হাম, এজেড। 7 সা 2/12)
• অনেক দেরি করে এসো বা খুব তাড়াতাড়ি যান (নিয়মিত), অব্যক্ত অনুপস্থিতি (ব্যাগ, এজেড। 2 এজেডআর 604/90)
• মাইনাস ঘন্টা (প্রচুর পরিমাণে জড়ো হওয়া, এলএজি মেকেলেনবুর্গ-ওয়েস্টার্ন পোমেরানিয়া, এজেড। 5 সা 219/14)
• আন্ডার পারফরম্যান্স (opালু, ত্রুটিযুক্ত বা খুব ধীর কাজ)
• ব্যক্তিগত ব্যবহার ইন্টারনেট থেকে, সেল ফোন বা ই-মেইল থেকে কাজ করুন (ব্যাগ, এজেড। 2 এজেডআর 581/04)
• হামলা উর্ধ্বতন বা সহকর্মীদের কাছে (এলএজি মাইনজ, আজ। 5 সা 433/13)
• মানহানি এবং নিয়োগকর্তার সুনামের ক্ষতি করে
• স্ব-ত্যাগ (ছুটি নিন বা অনুমতি ছাড়াই এটি বাড়িয়ে দিন)

২. অবিশ্বাস লঙ্ঘনের কারণে সমাপ্তি (বিশ্বাসের অঞ্চল)

এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর আচরণ সহযোগিতা এবং কর্মসংস্থান সম্পর্কের জন্য আস্থার প্রয়োজনীয় ভিত্তিকে নষ্ট করে দেয়। নিয়োগকর্তা নীতিগতভাবে আনুগত্য এবং সততা আশা করতে পারেন। যদি বিশ্বাসটি ধ্বংস হয়ে যায় তবে একটি অসাধারণ সমাপ্তি (বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই) সম্ভব। উদাহরণ:

• কাজের সময় জালিয়াতি (উদাঃ কাজের সময়কালে ব্যক্তিগত বিষয়গুলি পরিচালনা করা)
• অপমান উর্ধ্বতন, সহকর্মী বা গ্রাহকদের কাছ থেকে
• চুরি (তা রোল বা কাগজ ক্লিপগুলি নির্বিশেষে, ব্যাগ, এজেড। 2 এজেডআর 541/09)
• কেলেঙ্কারি (বাচ্চা খোঁচা, ব্যয় জালিয়াতি, আত্মসারণ)
• অসুস্থ উদযাপন (এছাড়াও কেবল ঘোষণা! ব্যাগ, এজেড। 2 এজেডআর 251/07)
• প্রতিযোগিতামূলক ক্রিয়াকলাপ (নিয়োগকর্তার অসুবিধার প্রতিযোগীর জন্য, এলএজি হেসেন, এজেড। 21 সা 850/12)
• শিল্প গুপ্তচরবৃত্তি (বাণিজ্য গোপনীয়তার প্রকাশ)

৩. অপারেশনাল ক্রমে বিঘ্নিত হওয়ার কারণে সমাপ্তি

এই ক্ষেত্রে, উর্ধ্বতনদের, সহকর্মী বা গ্রাহকদের প্রতি অসদাচরণ কোম্পানির শান্তিতে একটি বিশাল এবং স্থায়ী প্রভাব ফেলে। উদাহরণ:

• যৌন হয়রানি (ব্যাগ, এজেড। 2 এজেডআর 323/10)
• ভিড় এবং বসিং (এলএজি সাচসেন-আনহাল্ট, আজ। 9 সা 473/99)
• অ্যালকোহল সেবন অ্যালকোহল নিষিদ্ধ হওয়া সত্ত্বেও কর্মক্ষেত্রে (ব্যাগ, এজেড। 2 এজেডআর 649/94)
• ধোঁয়া ধূমপান নিষেধাজ্ঞার পরেও
• পদার্থের অপব্যবহার (বা ড্রাগ পাচার)
• সুরক্ষা বিধি লঙ্ঘন (এবং অন্যকে বিপদজনক)
• সম্মতি নির্দেশিকা লঙ্ঘন

একটি আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তির জন্য শর্তাদি

আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তি কার্যকর হওয়ার জন্য, কেবল স্বীকৃত কারণগুলিই নয়, বেশ কয়েকটি পূর্বশর্ত এবং শর্তাদিও মেনে নেওয়া উচিত:

• চুক্তি লঙ্ঘন

  কর্মচারী তার চুক্তি স্বাক্ষরিত পরিষেবাদি সম্পাদন করেননি বা নিয়োগকর্তার দিকনির্দেশনার অধিকার মেনে চলেন নি, যদিও এটি করার সুযোগটি বিদ্যমান ছিল।

• কর্মসংস্থান সুরক্ষা আইনের প্রয়োগযোগ্যতা

  বরখাস্তের বিরুদ্ধে বিধিবদ্ধ সুরক্ষা কেবল তখনই শুরু হয় যখন কর্মসংস্থানের সম্পর্ক অন্তত ছয় মাস (তথাকথিত "অপেক্ষার সময়কাল") ধরে থাকে for এর আগে - সাধারণত পরীক্ষার সময়কালে - উভয় পক্ষই কারণ না দিয়ে এবং দুই সপ্তাহের মধ্যে চুক্তিটি শেষ করতে পারে।

• আনুপাতিকতা

  নীতিগতভাবে, সমাপ্তি হ'ল শেষ বিকল্প - "আলটিমা অনুপাত"। তবে নিয়োগকর্তাকে প্রথমে অনুমোদনের হালকা উপায় রয়েছে কিনা তা পরীক্ষা করে দেখতে হবে: উপদেশ বা সতর্কতা, স্থানান্তর বা পরিবর্তনের নোটিশ। আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তি কেবল তখনই সম্ভব যখন সমস্ত বিকল্প বাতিল হতে পারে।

• স্বার্থের ভারসাম্য রক্ষা করা

  আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তির ক্ষেত্রে, বরখাস্তের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার আগ্রহ অব্যাহত কর্মসংস্থানের প্রতি কর্মচারীর আগ্রহকে ছাড়িয়ে যেতে হবে। যদি পুনরাবৃত্তি হওয়ার ঝুঁকি থাকে (তথাকথিত "নেতিবাচক প্রাগনোসিস") বা অসদাচরণ বিশেষত গুরুতর হয় তবে এই ক্ষেত্রে এটি ঘটে। তবে, বহিরাগত পরিস্থিতি আছে কিনা তাও বিবেচনায় রাখতে হবে। তেমনিভাবে, পরিষেবা এবং দৈর্ঘ্যের সহযোগিতা এবং কাজের মানের পাশাপাশি সামাজিক কষ্ট (শিশু, রক্ষণাবেক্ষণের বাধ্যবাধকতা) ওজন করতে হবে।

• কাজ কাউন্সিল

  সংস্থায় যদি ওয়ার্কস কাউন্সিল থাকে, তবে তাকে অবশ্যই ওয়ার্কস কনস্টিটিউশন অ্যাক্টের (বেটারভিজি) বিভাগের ১০২ ধারা অনুসারে কোনও বরখাস্তের আগে অবহিত করার আগে অবশ্যই তা অবহিত করতে হবে এবং তার সাথে পরামর্শ করতে হবে। তিনি লিখিতভাবে - তিন দিনের মধ্যে এই সমাপ্তির বিষয়ে উদ্বেগ প্রকাশ করতে পারেন। যদি ওয়ার্কস কাউন্সিলকে পরিকল্পিত সমাপ্তি এবং সমাপ্তির কারণ সম্পর্কে পুরোপুরি অবহিত করা না হয় তবে এই সমাপ্তি কার্যকর হবে না।

আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তির জন্য সময়সীমা

বিধিবদ্ধ নোটিশ সময়কাল আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তির ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য - বিশেষত গুরুতর কারণে বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই অসাধারণ সমাপ্তির ব্যতিক্রম। দীর্ঘ সময় কর্মসংস্থান চুক্তি বা সম্মিলিত দর কষাকষির চুক্তিতেও সম্মত হতে পারে। জার্মান সিভিল কোড (বিজিবি), অনুচ্ছেদ 2 এর সেকশন 622 অনুসারে, বিধিবদ্ধ সময়কালগুলি কর্মীর কর্মসংস্থানের দৈর্ঘ্যের সাথে প্রসারিত হয়। নিয়োগকর্তাদের সর্বাধিক নোটিশ সময়সীমা সাত মাস (20 বছরের পরিষেবার পরে):

কোনও আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তি কি বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই?

একটি নিয়ম হিসাবে, আচরণ-সম্পর্কিত সমাপ্তি একটি সময়োপযোগী, সাধারণ সমাপ্তি। যাইহোক, নিয়োগকর্তারা "ভাল কারণ" জন্য বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই চুক্তিটি বাতিল করতে পারেন। কর্মসংস্থান সম্পর্ক এত চাপ দেওয়া হয় যে অব্যাহত কর্মসংস্থান নিয়োগকর্তার জন্য অযৌক্তিক হতে পারে যে গুরুত্বপূর্ণ কারণ আছে।

আচরণগত সমাপ্তি প্যাটার্ন: সম্পাদনাযোগ্য টেম্পলেট

আপনি এখানে অনলাইনে এবং ব্রাউজারে আচরণগত কারণে সমাপ্তির নীচের নমুনা চিঠিটি সম্পাদনা, কাস্টমাইজ এবং অনুলিপি করতে পারেন। কেবল বাক্সে ক্লিক করুন।

নিয়োগকর্তা জিএমবিএইচ
উপকারকারীর নাম
ঠিকানা
ডাক কোড এবং শহর

কর্মচারীর প্রথম এবং শেষ নাম
কর্মী সংখ্যা
ঠিকানা